在探討行銷學中的STP時,其中Positioning 市場定位,啟發我過去幾年一直嘗試解決同仁工作量分配不均的靈感,組織內部同仁之個人特質與能力可以與目標業務之特性進行定位,例如將個人能力與特性分成五項10級分: 程式設計能力、資料庫能力、邏輯分析能力、溝通能力與團隊合作意願,同時也將目標業務分成五項10級分:複雜度、異動性、關鍵性、難纏度與整合性,由同仁自行評估或互相評出自己的五項特性,再透過共議決決定目標業務的五項特性,此時將會產生多種雷達圖(100個目標業務,依照圖形相似度平均分成10),將目標業務進行圖形分類後,一定可以找到相同走勢的雷達圖在某個同仁身上而進行配對(10個同仁每人分1組目標業務)。

Positioning    

       這種做法可以將對的人放在合適的工作上,也可以平均分攤工作量,除此之外也可以將雷達圖顯示performance不佳的人交由HR部門處理,避免有人投機故意將自己評低。當然這種做法有幾點必須先克服,個人特質的5factors必須與目標業務的5factors存在相當程度的正相關(範例的5項只是暫時舉例),然而必要時可能也須針對目標業務的重要性加入權重進行加權。另外這種作法也可能產生一個問題,所有critical的目標業務有可能雷達圖都長的一樣,但卻只有極少數的同仁有相同的雷達圖,那不就代表所有重要業務又落在同一個人身上了嗎?當然不是,一但發生這種情況必須朝兩個方向思考,1. critical的目標業務過多組織人力無法負荷,2.人員能力不足無法滿足核心業務之需要。相信在現今強調責任制的時代,沒有組織會認為答案是1,相對的HR必須針對自評performance雷達圖不佳且完全無法找到一個可以符合critical mission圖形走勢的人進行處理了。I wasn’t done it but I will do it.

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